Общероссийская общественная организация «Ассоциация медицинских сестер России» (далее РАМС) как профессиональное объединение более 170 тысяч специалистов, от имени региональных ассоциаций в 46 субъектах РФ ПРИЗЫВАЕТ ВСЕХ РУКОВОДИТЕЛЕЙ РЕАЛИЗОВАТЬ МЕРЫ по преодолению дефицита, привлечению и удержанию профессиональных сестринских кадров в государственную систему здравоохранения, укреплению престижа и статуса профессии, имеющей стратегическое значение для будущего нашей страны, разработанные на основании рекомендаций широкого круга экспертов.
По данным Минздрава России нашей стране не хватает порядка 60 тысяч специалистов сестринского дела. Дефицит поэтапно восполняется за счет беспрецедентных мер по увеличению числа мест в образовательных организациях и сокращения сроков обучения, за счет реализации проектов переоснащения медицинских организаций и создания более комфортных и привлекательных условий труда. Однако должных результатов по наращиванию и развитию кадрового потенциала отрасли отдельные проекты пока не приносят. Профессия продолжает утрачивать престиж и привлекательность в глазах молодежи.
Весомых перемен можно достичь только при условии консолидации государственных и региональных мер, предусматривающих реальную поддержку отрасли и специалистов и подкрепленных усилиями общественных профессиональных организаций.
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ СО СРЕДНИМ МЕДИЦИНСКИМ ОБРАЗОВАНИЕМ И ВЫСШИМ ОБРАЗОВАНИЕМ ПО СПЕЦИАЛЬНОСТИ «СЕСТРИНСКОЕ ДЕЛО».
К сожалению, за многие годы у медицинских работников накопилось немало вопросов по оплате труда. Зачастую озвученные «повышения» оплаты труда нивелируются снижением тех или иных составляющих заработной платы, и специалисты вновь и вновь остаются несправедливо забытыми. Мы понимаем, что заработная плата не единственная мера, которая способна привлечь и сохранить кадры медицинских сестер, акушерок, фельдшеров, лаборантов в государственной системе здравоохранения; не единственная, но значимая и требующая внимания и решения со стороны руководителей.
Основные предложения и наше видение оплаты труда:
- Введение дифференцированной оплаты труда, определяющей статус и вклад специалиста сестринского дела и стимулирующей профессиональное развитие и карьерный рост.
- Первоочередной мерой должно стать введение оплаты труда, гарантирующей более высокую оценку вклада среднего медицинского персонала по сравнению с младшим медицинским персоналом (младшие сестры, санитарки) с разницей, установленной в объеме не менее 30%. Иными словами, если ставка санитарки/младшей сестры по уходу составляет 100% от средней заработной платы в регионе, то ставка начинающей медицинской сестры должна составлять не менее 130%, фельдшера и акушерки – не менее 150% от средней заработной платы в регионе, что справедливо определит уровень образования, ответственности и вклада специалистов в оказание медицинской помощи.
- Введение системы оплаты труда, учитывающей дополнительные факторы уровня квалификации и нагрузки: совмещение, совместительство, расширение зоны ответственности, включая организацию школ пациента, реализацию проектов по расширению компетенций и профессиональных полномочий сестринского персонала, а также показатели качества работы с сохранением квалификационных категорий по совмещаемой должности и единой доплатой за категорию на всей территории РФ;
- Сохранение оплаты труда по основному месту работы на период участия специалистов в работе аттестационных и аккредитационных комиссий либо введение оплаты за участие в работе таких комиссий. На специалистов ложится большая дополнительная работа в связи с участием в первичной и первичной специализированной аккредитации, и эта работа должна оплачиваться.
- Введение стажевых выплат для сохранения опытных работников в государственной системе здравоохранения: при трудоустройстве молодого специалиста в течение года после завершения образовательной программы – подъемные; первые три года работы – специальные выплаты молодым специалистам; при стаже 3-5 лет – 10% от оклада; 5-10 лет – 20% от оклада и при стаже в государственном здравоохранении более 10 лет – 30% от оклада;
- Введение системы расчета заработной платы руководителя сестринским коллективом организации/подразделения (главная/старшая медсестра, фельдшер, акушерка, лаборант), основанной на единых принципах расчета оплаты труда руководителей медицинских организаций (главный врач/заведующий отделением). В результате введения специальных выплат работникам, оказывающим медицинскую помощь, руководители среднего звена оказались забытыми, что привело к формированию дефицита руководителей.
- Распространение действия программы специальных социальных выплат на работников скорой медицинской помощи, в т.ч., работающих в приграничных районах.
- Индексация заработной платы должна опережать официальный уровень инфляции и не должна приводить к сокращению стимулирующих выплат. Формально оклады специалистов со средним профессиональным образованием – медицинских сестёр, фельдшеров, акушерок, лаборантов – с 1 апреля 2024 года были повышены приблизительно на 7,4%, что соответствует уровню инфляции в 2024 году. Но фактическая заработная плата осталась на прежнем уровне. Повышения заработной платы не произошло из-за снижения стимулирующих выплат.
- Привлекательный размер «подъемных» выплат при трудоустройстве в сельской местности без привязки к возрасту и стажу специалиста (расширение опыта программы «Земский фельдшер» на другие востребованные категории медицинских работников – медицинских сестер, акушерок). Индексация размера выплат по программе «Земский фельдшер»;
- Введение мер государственного контроля за выплатами заработной платы специалистам сестринского дела в целях исключения ситуаций массовой отмены региональных выплат стимулирующего характера вслед за повышением окладов, начислением специальных федеральных выплат и реализации иных федеральных механизмов повышения оплаты труда.
- Введение правил мониторинга уровня заработной платы в здравоохранении с учетом анализа заработных плат исходя из работы на одну ставку;
- Введение целевой адресной федеральной поддержки по выплатам заработной платы сестринскому персоналу субъектов РФ с дефицитным бюджетом в целях профилактики миграции молодых специалистов в другие регионы;
- Реформа тарифов ОМС, подразумевающая введение расценок на выполнение сестринских манипуляций.
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ МЕРЫ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО ХАРАКТЕРА ПО ПРИВЛЕЧЕНИЮ И УДЕРЖАНИЮ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ
Согласно федеральным законам, трудовому кодексу и многим нормативным документам каждый работодатель должен заботиться о своих сотрудниках и сделать все, чтобы они могли выполнять свою работу своевременно, качественно и в полном объеме.
Основные предложения и наше видение мер социальной поддержки:
- Государственная поддержка в решении жилищного вопроса медицинских работников.
- В сельской местности, в отдаленных районах предоставление служебного жилья, жилья по договору соц.найма с переводом в собственность работника в итоге отработки в течение 10 лет. Контроль жилищных условий в предоставляемых помещениях;
- 100% оплата услуг ЖКХ работникам сельской местности;
- Предоставление льготной ипотеки/субсидий медицинским работникам для приобретения жилья;
- Частичная компенсация затрат на аренду жилья молодым специалистам;
- Возмещение расходов на проезд (организация проезда) и/или предоставление транспорта для проезда на работу в отдаленные районы, районы с неразвитой транспортной инфраструктурой.
- Дальнейшее развитие программы «Помощник фельдшера», подразумевающей отбор, бесплатное обучение и трудоустройство в должностях помощника фельдшера (младших медсестер) жителей малых сел и отдаленных территорий;
- Льготы при зачислении детей медицинских работников в детские сады и школы, льготы по оплате услуг/питания детей в детских садах и школах;
- Региональная поддержка обучения и профессионального развития.
- Создание учебно-методических кабинетов/симуляционных классов в медицинских организациях для непрерывного образования и повышения квалификации персонала, отработки практических навыков в безопасной среде, что напрямую способствует росту качества и безопасности медицинской помощи.
- Развитие программ стажировок специалистов сестринского дела на базе ведущих клиник своего субъекта РФ;
- Выделение финансирования на учебные стажировки, участие в профильных образовательных мероприятиях за пределами субъекта РФ;
МЕРЫ ЗАЩИТЫ СПЕЦИАЛИСТОВ, ПОДДЕРЖКИ ПРЕСТИЖА ПРОФЕССИИ И СОЗДАНИЯ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДОУСТРОЙСТВА
Медицинские сестры и фельдшеры относятся к наиболее уязвимой группе медицинских работников, в отношении которых проявляют агрессию нарушающие правопорядок пациенты и их родственники. Случаи физического насилия, которые попадают в СМИ, это только верхушка айсберга. Никто не фиксирует каждый эпизод словесной агрессии и оскорблений. Но профессия устала от беззащитности на фоне вседозволенности для пациентов.
Необходимы четкие, ясные, принципиальные сигналы о полной нетерпимости к проявлениям агрессии в отношении медиков, необходимы механизмы защиты и поддержки медицинских работников.
Основные предложения и наше видение мер защиты:
- Безопасность медицинского персонала, охрана физического и психического здоровья медиков
- Принятие закона, приравнивающего нападение на медицинского работника при исполнении профессиональных обязанностей к нападению на полицейского;
- Создание служб психологической поддержки медработников во всех организациях, обеспечение психологической гигиены для сбережения кадров и профессии;
- Страхование жизни и здоровья сестринского персонала, подразумевающее выплаты в результате вреда, нанесенного при выполнении профессиональных обязанностей;
- Страхование профессиональной ответственности сестринского персонала должно стать ответственностью организации-работодателя любой формы собственности;
- Развитие корпоративных программ заботы о здоровье сотрудников – льготное санаторно-курортное лечение, абонементы на занятия спортом;
- Информационная политика, профориентация и привлечение молодых специалистов.
- Государственное финансирование социальной рекламы профессии медсестры, акушерки, фельдшера как высоко востребованной обществом, актуальной и современной, реализация национальной и региональных программ социальной рекламы;
- Трансформация информационной политики в отношении профессии на всех уровнях управления здравоохранением, а также в системе высшего медицинского образования с целью повышения ее престижа:
- Развитие информационного направления, посвященного специфике работы и профессиональному вкладу в оказание медицинской помощи средних медицинских работников – начиная от информационных площадок Минздрава России и заканчивая соцсетями каждой медицинской организации;
- Включение основ этики деловой коммуникации в программы подготовки всех медицинских работников, формирование уважительного отношения к профессии во врачебной среде;
- Региональные программы профориентации школьников, в т.ч. за пределами «медицинских» лицеев и гимназий (где преимущественно обучаются школьники, нацеленные на высшее медицинское образование), реализуемые с учетом лучшего опыта;
- Определение квоты целевого набора студентов на программы среднего профессионального медицинского образования в объеме до 40% от общего количества бюджетных мест в зависимости от кадровой ситуации в субъекте РФ, проведение анализа итогов внедрения целевых программ подготовки. Мы не считаем целесообразным введение 100% целевой подготовки, убеждены, что в основе механизмов привлечения и удержания кадров должны быть привлекательные условия трудоустройства, а не обязательства по целевым договорам. Терять подготовленных и получивших опыт работников для системы здравоохранения едва ли не дороже, чем терять не пришедших на работу выпускников;
- Изучение вопроса о введении обязательной сдачи ЕГЭ для поступления в медицинские ВУЗы (на специальность «лечебное дело») для ограничения потока студентов программ СПО, изначально не планирующих связать себя с профессией медицинской сестры, фельдшера, акушерки. Сохранение упрощенной системы поступления выпускников программ СПО только на специальность ВПО «Сестринское дело»;
- Поэтапный отказ от трудоустройства студентов медицинских ВУЗов в должностях среднего медицинского персонала без прохождения аккредитации по специальности СПО. Данная мера, будучи вынужденной, нивелирует профессиональный статус специалистов с СПО.
- Определение статуса специалиста сестринского дела с высшим образованием, увеличение доли бюджетных мест для получения высшего образования по специальности «Сестринское дело»;
- Реализация мер по определению специальности «сестринское дело» в качестве научной дисциплины, по формированию четкой траектории развития научно-исследовательской деятельности в этом направлении;
- Профессиональное развитие специалистов, укрепление статуса профессии
- Реализация мер по снижению нагрузки на сестринский персонал и сокращение бумажной работы, в т.ч. посредством развития цифровизации, разработки и внедрения программ на основе искусственного интеллекта;
- Реализация политики взаимодействия органов управления здравоохранением с профессиональными ассоциациями и поддержки общественных инициатив;
- Создание во всех субъектах РФ симуляционных центров, доступных для сестринского персонала и профессиональных ассоциаций с целью проведения качественного обучения специалистов;
- Создание во всех субъектах РФ центров аккредитации для среднего медицинского персонала, выполняющих административные функции и оказывающих поддержку при проведении первичной, первичной специализированной и периодической аккредитации силами профессиональных сестринских организаций;
- Формирование современной системы управления кадрами и корпоративной культуры в медицинских организациях:
- Кадровые службы должны стать современными отделами управления персоналом, реализующими весь спектр эффективных стратегий привлечения и удержания персонала (психологическая поддержка, корпоративные мероприятия по командообразованию, механизмы внутренней коммуникации, доступные для каждого сотрудника, возможности гибких графиков, содействие в решении возникающих проблем, своевременное разрешение конфликтов и их профилактика).
- Внедрение и совершенствование программ наставничества и адаптации на рабочих местах;
- Продуманная и прозрачная система карьерного роста специалистов сестринского дела, учитывающая опыт, наличие специализированной подготовки, высшего образования; система развития кадрового резерва руководителей сестринского дела;
- Нулевая толерантность к демонстрации неуважительного отношения к работникам любой профессиональной группы и любой возрастной категории (пренебрежительное отношений к молодым специалистам, работникам в возрасте, к медицинским сестрам в целом, к младшему и техническому персоналу);
- Система поощрений, признания вклада в оказание медицинской помощи и решение иных актуальных для организации задач (наставничество, клиническая практика, обучение коллег, и т.п.), транслируемая через внутренние площадки коммуникации и внешние информационные ресурсы;
- Внутренние программы профессионального развития, программы стажировок в других клиниках и клиниках/центрах повышения квалификации других субъектов РФ;
